Convenios
Para el laboralista español Gallart, las bases convencionales plurales de trabajo, son «cualquier regulación de condiciones de trabajo, o de otras cuestiones conexas, convenidas entre un patrono, o un grupo de patronos o una asociación patronal, y los representantes de una agrupación, meramente circunstancial, de obreros».
Para establecer la distinción entre estas bases plurales y los convenios (pactos) colectivos de condiciones de trabajo, hay que fijarse en el sujeto contratante: si una agrupación profesional, nos encontramos ante lo segundo. La fuerza de las bases plurales proviene de la intervención del funcionario público (que las aprueba); el nexo de los pactos colectivos se funda en la calidad representativa de los grupos, especialmente del trabajador, organizado, no meramente reunido ni representado sólo por improvisados miembros del oficio o profesión.
Como se puede apreciar dichas bases convencionales plurales de trabajo, son las que en nuestro medio constituyen los convenios. Y debe tenerse presente que a los acuerdos escritos sobre normas reglamentarias de trabajo y otras relacionadas directamente con éste, se les llama indistintamente pactos o convenios colectivos de trabajo. Sin embargo en nuestra legislación constituyen figuras distintas que es necesario analizar para encontrar diferencias y similitudes.
Las principales diferencias entre estas dos figuras, son las siguientes:
Por parte de los trabajadores, el pacto colectivo sólo puede ser negociado por uno o varios sindicatos, mientras que el convenio puede ser negociado por un comité ad-hoc o permanente, compuesto por no más de tres miembros en representación de los trabajadores coaligados, quienes por el tiempo de su gestión también gozan de inamovilidad (cuando existe emplazamiento).
La ley en el título referente a los procedimientos para la resolución de los conflictos colectivos de carácter económico-social, habla repetidamente de «lugar de trabajo». «Patrono y trabajadores tratarán de resolver sus diferencias por medio de arreglo directo, con la sola intervención de ellos o con la de cualesquiera otros amigables componedores.
Al efecto, los trabajadores pueden constituir consejos o comités ad-hoc o permanentes en cada lugar de trabajo, compuestos por no más de tres miembros, quienes se encargarán de plantear a los patronos o a los representantes de éstos verbalmente o por escrito sus quejas o solicitudes, dichos consejos o comités harán siempre sus gestiones en forma atenta y cuando así procedieren el patrono o su representante, no puede negarse a recibirlos, a la mayor brevedad que le sea posible». Art. 374 del Código de Trabajo.
Cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestión susceptible de provocar una huelga o paro, los interesados, si se tratare de patronos o de trabajadores no sindicalizados, elaborarán y suscribirán un pliego de peticiones, en el que asimismo, designarán tres delegados que conozcan muy bien las causas que provocan el conflicto y a quienes se les conferirán en el propio documento, poder para firmar cualquier arreglo en definitiva, o simplemente ad-referéndum… Artículo 377 del Código de Trabajo.
El pliego de peticiones ha de exponer claramente en qué consisten éstas, y a quién o a quiénes se dirigen, cuáles son las quejas, el número de éstas, y a quién o a quiénes se dirigen, cuáles son las quejas, el número de patronos o de trabajadores que las apoyan, la situación exacta de los lugares de trabajo en donde ha surgido la controversia, la cantidad de trabajadores que en éstos presten sus servicios y el nombre y apellidos de los delegados y la fecha… Artículo 381 del Código de Trabajo.
De lo expuesto, se desprende que los convenios sólo podrán celebrarse para uno o varios lugares de trabajo plenamente identificados, no sucediendo lo mismo con el pacto colectivo, que como ya vimos, tienen modalidades de alcance mucho mayor, como lo son los pactos colectivos de industria, de actividad económica o de región determinada;
En cuanto a la vigencia, los pactos colectivos, según sea de empresa o de centro de producción determinado, o bien de industria, actividad económica o región determinada, durarán de uno a tres años y de uno a cinco años, respectivamente; lo que no sucede con los convenios que no tienen ninguna regulación al respecto, pero al convenirse como uso, se utiliza el término de uno a tres años de vigencia (uso supletorio);
Cualquiera de las partes del pacto colectivo puede denunciarlo por lo menos con un mes de anticipación a su vencimiento; sobre el convenio no se regula nada al respecto, pero si se desea discutir un nuevo convenio y no hay sindicato, debe denunciarse el convenio como si se tratara de pacto colectivo de condiciones de trabajo (uso supletorio).
En cuanto a las similitudes entre los convenios y los pactos colectivos de condiciones de trabajo, se pueden señalar las siguientes:
Ambos instrumentos se orientan a buscar fórmulas de conciliación entre trabajadores y patronos;
Su cumplimiento es obligatorio para las partes por el plazo estipulado;
Ambos tiene carácter de normas reglamentarias y en donde se pueden crear nuevos derechos;
Puede celebrarse en forma extrajudicial o judicial, en éste último caso para ponerle fin a un conflicto ya entablado.